Kimi可基于合规薪酬材料生成公平激励的薪酬结构草案；需提供脱敏的12个月工资表、岗位说明书、绩效结果等原始数据，命名含【薪酬制度设计_2024Q3_XX公司】，并采用分层追问或单次指令法获取结构化输出，同时须校验固浮比、绩效系数合法性及公式落地性。
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用Kimi分析企业现有薪酬数据、岗位价值差异和员工绩效分布，生成符合公平性与激励性的薪酬结构草案。
准备可被Kimi解析的薪酬原始材料
把近12个月的工资表、岗位说明书、绩效考核结果汇总成一份不超过80页的PDF或Word文档。Kimi对纯文本识别率高，但扫描版PDF中表格若未OCR识别，会导致岗位职级、薪资数字全部丢失。
将文档命名含关键词：【薪酬制度设计_2024Q3_XX公司】。Kimi在长文本参考模式下会优先提取文件名中的时间与主体信息，用于上下文锚定。
删除文档中所有身份证号、银行卡号、家庭住址等隐私字段——【一旦上传含明文隐私信息的文件，Kimi不会自动脱敏，且该操作不可撤回】。
向Kimi发起结构化提问
方法一：分层追问法（推荐）
第一步：先问“请基于我上传的薪酬材料，列出当前薪酬体系存在的3个最突出的结构性问题，并标注每条问题对应的数据出处页码”。
第二步：等Kimi返回结果后，在同一对话中继续问“针对第2个问题（即‘同岗级绩效前20%员工薪资仅比均值高4.2%，缺乏梯度’），请给出3种拉开工资差幅的具体方案，要求每种方案包含适用岗位类型、调薪幅度区间、实施周期和潜在风险”。
一键设置，在 OpenClaw 和 Claude Code CLI 中使用 Kimi K2.5 (Kimi Code) 作为编程模型。Kimi Code 兼容 Anthropic Messages API——替换……
第三步：选中其中一种方案，再问“请将该方案转化为HR可直接下发的《薪酬调整实施细则》初稿，含适用范围、执行时间、计算公式、申诉通道四项必备要素”。
方法二：单次指令法
直接输入：“你是一名有15年人力资源咨询经验的薪酬专家，请结合我上传的材料，输出：①岗位价值评估简表（含研发/销售/职能三类岗位的权重打分逻辑）；②绩效薪资联动公式建议（区分季度奖与年终奖）；③新旧薪酬带宽对比图文字描述（用‘原带宽’‘新带宽’‘重叠率’三个指标说明）”。
校验Kimi输出的关键逻辑点
检查它是否混淆了“薪酬固浮比”和“奖金计提基数”——这两个概念常被误用，一旦错配会导致销售岗浮动部分失控。
核对它提出的“绩效系数区间”是否覆盖实际考核结果分布：如果公司绩效强制分布是A10%/B70%/C20%，而Kimi建议系数为1.3/1.0/0.6，则C档员工实际到手将低于当地最低工资标准，【该方案违反《劳动合同法》第二十条】。
打开Kimi生成的公式，代入一名中级工程师的真实数据跑一遍：基本工资8000 + 绩效系数1.2 × 4000 → 确认结果是否落在该公司技术序列P4级薪酬带宽内（12000–18000元）。
