公司為什麼失去AI人才 - 以及如何阻止領導者

但是，如果這根本不是招聘危機怎麼辦？如果是領導層怎麼辦？

儘管聚光燈一直是薪水和技能短缺，但一些專家認為，不僅是AI專業人員很難聘用，而且很容易丟失。論點是，這種現像不是因為這些專業人員沒有從事這項工作，而是因為他們被要求工作的環境通常與AI創新蓬勃發展的方式從根本上講是錯誤的。

C-Suite高管兼董事會顧問Erika Glenn表示：“ AI專業人士的稀有專業知識使他們在當今市場上史無前例的槓桿。” “他們可以在其他地方的工作場所優先考慮工作場所的優先級時獲得高昂的薪酬。許多公司在領導下保持嚴格的政策，這很少了解AI文化的獨特需求 - 並且斷開連接會促使專家離開。”

至少對於整個行業的大部分，今天的案件是AI人才並沒有追逐乒乓球表或膨脹的工作頭銜。他們正在追求意義，自主權和以未來為中心的任務。當他們找不到這一點時，他們會離開 - 經常開始自己的企業或加入具有更多適應性文化的小型公司。

領導盲點的成本

根據神經化解決方案顧問兼全球教育家米歇爾·馬查多（Michelle Machado）的說法，更深層次的問題在於傳統的心態。她在接受采訪時告訴我：“在試圖參加21世紀的AI競賽時，太多的領導人仍在經營20世紀的思想。” “這就像看著2000年的公司在辯論中是否需要網站。”

Machado指出了一個有說服力的統計數據：近40％的公司在AI實施方面失敗了，因為領導者不了解其潛力。這種誤解以所有錯誤的方式表現出來 - 將AI視為附帶項目，要求基於辦公室的遠程準備工作或對應該是實驗系統的瀑布過程。

格倫補充說，許多領導者“仍在對待AI開發，例如傳統的軟件工程，強制執行嚴格的時間表和微觀管理，以扼殺創新。”這種繁重的方法驅除了人們迫切希望保留的思想。

更糟糕的是，它產生了怨恨。當領導力要求技術團隊敏捷，但在自己的決策中堅持官僚主義時，AI專家大聲而清晰地讀到了信號：這不是歡迎真正創新的地方。

文化賠償

一個普遍的誤解是，AI專業人員只是被更大的薪水偷獵。但是馬查多挑戰了這一點。她說：“除非領導者建立一種實驗，協作和以未來為中心的思維文化，否則即使是最好的AI員工也不會留下來。” “最終吸引並保留頂尖人才的文化，不僅是補償。”

格倫同意，並指出，偉大的領導人“培養公開對話和共同的激勵措施，在沒有影響的情況下歡迎有爭議的觀點。”他們平衡自主權與問責制，屏蔽團隊免受政治和獎勵實驗，即使失敗了。

這種環境很少見。但是當它存在時，它會產生保留人才的重力。組織繪製和保持最亮的AI思維是具有這種引力的組織，必然是具有最先進模型的人。

透明度和信任

在保留人才方面，馬查多的建議是透明是富含信任的。她說：“人們了解工作的影響以及它如何與更廣泛的業務成果聯繫在一起時留下來。”在像AI一樣跨職能和快速節奏的領域中，模型必須觸及操作，合規性，客戶數據和道德，必須將透明度烘烤到領導力的每一層中。

它也需要脆弱性；願意承認公司尚不知道的知識，並承諾共同建立這些知識。馬查多解釋說：“當人們感到被看見，聽到和重視時，他們不僅貢獻了 - 他們承諾。”

這在大型企業中尤其重要，在大型企業中，AI的努力經常在組織孤島下窒息而死。她補充說：“孤島不僅會慢慢創新。” “他們停滯不前的轉變。”

失去AI人才的真正成本

失去頂級AI工程師並不只是意味著開設另一個工作申請 - 它引發了連鎖反應。項目攤位，士氣下降，也許最糟糕的是，機構知識走出了大門。

格倫說：“取代技術專業人士的年薪可能是一半的兩倍。” SHRM確認了整個行業的這些成本，尤其是在AI和網絡安全等高技能領域。但是，真正的影響並不是一個財務上的。她警告說：“團隊的士氣會惡化，技能失衡出現，產品開發受到影響。”

馬查多直言不諱地說：“未能保留AI人才的價格不僅是流動，而且是缺失的相關性。”她將其與柯達和轟動一時的警告性故事進行了比較 - 那些因缺乏人才而失敗的公司，而是由於缺乏領導力準備。 “在這個市場上，您要么發展或溶解。沒有中間立場。”

根據統計數據，馬查多的論點一點也不誇張。在2024年的Bain＆Company調查中，有75％的高管承認他們不完全了解如何在組織中擴展AI。最重要的不確定性降低了 - 造成摩擦，混亂並最終飛行。

偉大的領導人實際上做了什麼

那麼是什麼使AI人才留下來？格倫（Glenn）和馬查多（Machado）都同意，這不僅涉及技術能力，還與領導者的出現方式有關。

格倫說：“最好的領導者創造了真正的自治環境。” “他們表現出解決問題的參與，無論他們的技術深度如何，都將他們的團隊免受政治的影響，平衡責任與賦權，並將失敗視為過程的重要組成部分。”

對於馬查多（Machado）而言，出色的領導力始於信任和人際關係。她說：“人工智能可能會依靠數據，但出色的結果仍然基於信任。” “當領導人共享目標，邀請各種觀點並慶祝完美的進步時，團隊將從合規轉向承諾。”在這些類型的環境中，AI專業人員不僅建立了更好的模型，而且還建立了動力，創新，最重要的是留下來。

底線

最重要的是，沒有人才策略，就沒有AI策略，沒有領導才能。是的，薪酬仍然很重要，而全球人工智能專業人員的全球短缺是真實的。但是，將更多的錢投入問題並不會解決破碎的文化。吸引和保留AI人才不僅與您僱用的人有關，還關乎您的領導方式。

根據馬查多（Machado）的說法，AI人才差距不僅僅是一個招聘問題 - 這是一個領導層。她補充說：“這個問題的核心是關於信任的：信任您的人民，以您的戰略以及您通過變革領導的能力。”

如果AI公司想保持競爭力，Glenn和Machado的信息是，他們需要的不僅僅是高級模型。他們將需要能夠思考，同情並建立AI專業人員可以蓬勃發展的環境的領導者。

格倫說：“當領導能力失敗時，創新失速了。但是，有了正確的領導才能？AI成為武力乘數，而不是飛行風險。”

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